شخصیت یا personality موضوعی است که حرفهای زیادی درباره آن زده میشود. بسیاری از کارشناسان درباره جنبههای مختلف آن اختلافنظر دارند؛ اما بهطورکلی میتوان آن را مجموعهای از ویژگیهایی تعریف کرد که یک فرد را میسازد. سوال مهمی که در این جا وجود دارد این است که آیا این موضوع بهاندازه کافی دقیق است و آیا واقعا در انتخاب مسیر شغلی تاثیر دارد؟ شخصیت شناسی برای انتخاب شغل چقدر اهمیت دارد؟ این موضوع، چیزی است که در این مقاله درباره آن صحبت میکنیم.
ارزیابی شخصیت در حقیقت به سنجش ویژگیهای فردی یک نفر اشاره دارد. تست شخصیت شامل پرسشنامهها و تستهای روانشناختیای است که برای سنجش ویژگیهای افراد طراحی شدهاند. ویژگی منحصربهفرد تستهای ارزیابی شخصیت بهنوعی رویکرد علمی نسبت به سنجش شخصیت است. این اساس چگونگی توصیف کمی و کیفی ویژگیهای انسانی را تشکیل میدهد. همچنین تستهای شخصیتشناسی نشان میدهند که چه ویژگیهایی در فرد وجود دارد و کدام ویژگیها غالب هستند. در ضمن میتوانید بفهمید چه ویژگیهایی وجود دارند که باعث عملکرد منفی در فرد میشوند و باعث میشوند سازگاری در او کاهش پیدا کند. به همین دلایل تستهای شخصیت شناسی در انتخاب شغل اهمیت بالایی دارند و باید به نتیجه آن توجه داشت.
بهزاد ابوالعلائی
(۱۴۴ رای)
۵۶۶ نفر
۲۶۲ ساعت و ۳۶ دقیقه
یکی از اولین تستهای شخصیتی که در طول تاریخ انجام شده است، تستی است که به نام فرنولوژی شناخته میشود. این تست در اواخر قرن هجدهم ظهور و در قرن نوزدهم رواج پیدا کرد. در این تست برجستگیهای روی جمجمهی انسان اندازهگیری میشد و این اندازهها به ویژگیهای شخصی خاصی نسبت داده میشد.
بعدها روانشناسها شروع به تلاش برای تعیین تعداد ویژگیهای شخصیتی مختلف کردند. برای مثال گوردون آلپورت از این حرف میزند که بیش از ۴۰۰۰ویژگی شخصیتی مختلف وجود دارد. این در حالی است که ریموند کتل از یک تکنیک آماری به نام تحلیل عاملی استفاده کرده و این فهرست را به ۱۶ عامل شخصیتی مختلف کاهش داده است. هانس آیزنک این لیست را تنها به سه عامل کاهش داده است. این روزها یک تست شخصیت شناسی مهمی به نام تست بیگ فایو از اهمیت بالایی برخوردار شده است و بسیاری از افراد به آن رجوع میکنند. این تست از این میگوید که شخصیت از پنج بعد اصلی تشکیل شده است که میزان برونگرایی، سازگاری، وظیفه شناسی، روان رنجوری و انعطاف پذیری هستند.
تست شخصیت شناسی انتخاب شغل به دلایل مختلفی در این فرایند نقش بسزایی را بازی میکند. در اینجا درباره تعدادی از نکات کلیدیای که در این زمینه وجود دارد صحبت میکنیم:
تستهای شخصیتشناسی به کارفرمایان کمک میکند تا ارزیابی کنند که آیا ارزشها، نگرشها و رفتارهای یک فرد با فرهنگ شرکت همخوانی دارد یا خیر. این موضوع داشتن یک محیط کاری هماهنگ را تضمین میکند و باعث انسجام تیم میشود.
نقشهای مختلف به ویژگیهای شخصیتی مختلف نیاز دارند. تست شخصیت میتواند به تطبیق ویژگیهای فرد با الزامات خاص شغل کمک کند و باعث شود اطمینان حاصل کنید که نامزد برای موقعیت مورد نظر مناسب است.
تحقیقات نشان داده است که بعضی از ویژگیهای شخصیتی با عملکرد شغلی مرتبطاند. با استفاده از تستهای شخصیتشناسی، کارفرماها میتوانند پیشبینی کنند که یک شخص میتواند چه عملکردی در یک نقش مشخص داشته باشد و این موضوع باعث تصمیمگیری آگاهانهتر برای استخدام میشود.
درک ویژگیهای شخصیتی کارکنان میتواند به شناسایی منابع بالقوه تعارض کمک کند. با ایجاد تیمهای متنوعی که در کار مکمل هم باشند، کارفرماها میتوانند تضادها را به حداقل برسانند و باعث افزایش همکاری بین افراد شوند.
تناسب شخصیتی میان یک کارمند و شغلش میتواند باعث ایجاد رضایت شغلی و مشارکت بیشتر شود. این به نوبه خود به افزایش بهرهوری و حفظ کارکنان کمک میکند.
تستهای شخصیت میتوانند نقاطی را که شخص ممکن است به بهبود نیاز داشته باشد، ببینند و شناسایی کنند. از این اطلاعات میتوان برای توسعه حرفهای هدفمند استفاده کرد و به کارکنان کمک کرد در نقشها و مشاغل خود رشد کنند.
تطبیق شخصیت فرد با شغل باعث میشود نارضایتی و در نتیجه جابهجایی کاهش پیدا کند. این موضوع میتواند باعث شود در زمان و منابعی که مرتبط با استخدام و آموزش هستند، صرفهجویی شود.
درک سبکهای ارتباطی و ترجیحات اعضای تیم میتواند ارتباطات کلی را در محیط کار بهبود ببخشد. این برای ایجاد همکاری مؤثر و در نتیجه موفقیت تیم بسیار مهم است.
کارفرما زمانی میتواند تصمیمهای آگاهانهتری بگیرد که درک جامعی از شخصیت یک فرد داشته باشد. این کار به ایجاد یک تیم خوب با مهارتها و دیدگاههای متنوع کمک میکند.
البته مهم است که به این نکته توجه کنید که هرچند تستهای شخصیتشناسی بینش ارزشمندی را درباره افراد در اختیار ما میگذارند؛ اما باید همراه با سایر ابزارها و روشهای ارزیابی برای ایجاد دیدگاهی جامع درباره مناسببودن یک فرد برای یک شغل مورد استفاده قرار بگیرند و بهتنهایی کاربردی نیستند.
این روزها استفاده از تستهای شخصیتشناسی در میان کارفرماها چندان غیرمعمول نیست. آنها اغلب از آزمونهای شخصیتی مختلف برای درک ویژگیهای کارکنان خود استفاده میکنند. همچنین از تستهای شخصیتی قبل از استخدام برای تخمین احتمال موفقیت شخص در شغل استفاده میشود. تعدادی از رایجترین تستهای شخصیتشناسی را در ادامه میآوریم.
این تست که بهعنوان تست MBTI شناخته میشود، یکی از تستهایی است که از سوی اغلب شرکتها در طول فرایند استخدام استفاده میشود. سوالات این آزمون فرد را در گروههای مختلفی قرار میدهد و مشخص میکند فرد درونگرا یا برونگراست، قضاوت گراست یا ادراکی، اهل تفکر است یا احساس و میان داشتن درک شهودی یا حسی در کدام دسته قرار میگیرد. نتایج این گروهبندی افراد را در یکی از ۱۶ تیپ شخصیتی قرار میدهد. این آزمون ۹۳ سؤال دارد و به نسبت طولانی است.
پروفایل کلیپر نشان میدهد که چگونه ویژگیهای شخصیتی یک متقاضی یا کارمند با عملکرد آنها در نقش کاری خود مرتبط است. این تست شخصیت اغلب در طول غربالگری استخدام استفاده میشود. هنگام شرکت در این آزمون باید به سؤالات در قالبهای مختلف پاسخ دهید. رایجترین این سؤالات مجموعهای از عبارات هستند که باید از میان آنها گزینهای را که بیشترین تطبیق را با دیدگاههای شما دارد انتخاب کنید. سایر سؤالها در قالب درست و غلط، چندگزینهای و میزان موافقت هستند. این ارزیابی به ویژگیهای بالقوه منفی و مثبت یک فرد میپردازد تا تصویر وسیعتری از عملکرد آنها در یک نقش ارائه کند. همچنین میتوان آن را برای هدف قراردادن رفتارهای خاصی که برای یک کار یا عملکرد خاص مهم هستند، سفارشی کرد.
در سال ۱۹۴۹، ریموند کتل، هربرت ایبر و موریس تاتسوکا اولین نسخه از پرسشنامه ۱۶ فاکتور شخصیت را که به نام 16PF هم شناخته میشود را منتشر کردند که البته در طول سالیان، تجدید نظرهای زیادی روی آن انجام شده است. این پرسشنامه کمک میکند تا رفتار افراد بررسی شود. از دیگر کاربردهای این تست میتوان به بهبود توسعه فردی و عملکرد شغلی اشاره کرد. تعدادی از ویژگیهایی که در این تست بررسی میشوند عبارتند از: تسلط، آگاهی از قانون، ثبات عاطفی، حساسیت، کمالگرایی، اتکا به خود و آمادگی برای تغییر.
پرسشنامه SHL که OPQ32 هم نامیده میشود، پرسشنامهای است که بینش موردنیاز درباره اینکه ویژگیهای شخصیتی چگونه ممکن است روی عملکرد شغلی فرد تأثیر بگذارد حرف میزند. این پرسشنامه شامل ۱۰۴ سوال است که ۳۲ ویژگی کلیدی را میسنجد. این ویژگیها در سه دستهبندی اصلی سبک تفکر، احساسات و روابط با دیگران قرار میگیرند.
هر سؤال شامل چندین عبارت است و پاسخدهنده دو گزینه که نزدیکترین و دورترین گزینه به نظرش هستند را انتخاب میکند. نتایج در قالب یک گزارش سفارشی به هر شرکتکننده ارائه میشود و نقاط قوت و ضعف آنها را بهتفصیل شرح میدهد. همچنین در پایان یک گزارش گرافیکی ارائه میشود که میتواند برای مقایسه افراد با یکدیگر استفاده شود.
بیش از دو دهه پیش، محققان پرسشنامه شخصیتی HEXACO را برای ارزیابی ابعاد مختلف شخصیت افراد و نحوه اعمال تفسیرهای نظری خود در موقعیتهای مختلف ساختند. این پرسشنامه شش بعد کلیدی شخصیت را میسنجد که شامل ثبات عاطفی، صداقت و فروتنی، برونگرایی، موافقت، وظیفهشناسی و تجربهگرا بودند. در نسخه اصلاح شده میتوانید سه نوع تست ۲۰۰ سوالی، ۱۰۰ سوالی و ۶۰ سوالی را امتحان کنید.
تست NEO یکی از تستهایی است که بارها بازبینی شده است و آخرین نسخه اصلاح شده آن در سال ۲۰۰۵ نهایی شد. این پرسشنامه پنج ویژگی اصلی که در مدل شخصیت پنج عاملی ترسیم شده است را اندازهگیری و آزمایش میکند: برونگرایی، سازگاری، وظیفهشناسی، روانرنجوری و انعطافپذیری.
برای مثال در زمینه روانرنجوری این تست مواردی مانند آسیبپذیری در برابر استرس، اضطراب، افسردگی، تکانشگری و خودآگاهی را بررسی میکند. بسیاری از ویژگیهایی که در این تست اندازهگیری میشوند در محیط کار مهماند و این موضوع باعث افزایش استفاده از آن از سوی کارفرماها شده است.
تست شخصیتشناسی آیزنک شخصیت فرد را بر اساس دو بعد کلیدی ارزیابی میکند: روانرنجوری در برابر ثبات و برونگرایی در برابر درونگرایی. نتایج شامل سه نمره اصلی است که به نامهای E سطح برونگرایی، N سطح روانرنجوری و LIE یا همان دروغ شناخته میشوند. نمره LIE نمرهای است که میزان صداقت در ارزیابی را بر اساس میزان تمایل به کسب نمره بهتر ارزیابی میکند. ارزیابی اصلی شامل ۱۰۰ سوال است اما یک نسخه کوتاهتر با ۵۷ سوال هم وجود دارد. نتیجه این تست شخصیتشناسی به شما نشان میدهد که در زمان بحران، حجم کاری بالا یا تغییرات سازمانی ناگهانی چه میزان سازگاری از خود نشان میدهید و این موارد چه تاثیری روی روان شما دارد. تاثیرات مثبت و منفی بیرونی بهصورت مستقیم بر روی عملکرد شما موثر است.
این تست در برگیرنده چهار مولفه اساسی میزان تسلط (Dominance)، اثرگذاری (Influence)، ثبات (Steadiness) و انطباق (Compliance) است. این آزمون از ۲۸ پرسش تشکیل شده است که هرکدام چهار گزینه مختلف دارد. در نهایت آزموندهنده در یکی از ۱۲ تیپ شخصیتی این آزمون قرار میگیرد.
محمد باقر مرادی
(۴۶۵ رای)
۲۱۶۶ نفر
۱۱۴ ساعت و ۱۴ دقیقه
درک ویژگیهای شخصیتی فردی میتواند ابزار قدرتمندی برای تصمیمگیری درباره مسیر شغلی باشد. این خودآگاهی همچنین میتواند هنگام ارزیابی از سوی کارفرما برای شما مزیت ایجاد کند. شما به کمک تستهای شخصیتشناسی میتوانید در زمینههای زیر بیشتر بدانید:
احمدرضا فتوت
(۴۴۶ رای)
۱۸۳۴ نفر
۱۴۱ ساعت و ۲۸ دقیقه
در اینجا درباره تستهای شخصیتشناسی صحبت کردیم که یکی از کاربردهای اصلی این تستها برای انتخاب شغل است. از طریق این تستها میتوانید بینش مناسبی درباره نقاط قوت، ضعف، فرصتها و چالشهای خود به دست آورید. همچنین میتوانید درباره نحوه برقراری ارتباط، حل مشکلات، مقابله با استرس و مدیریت بازخورد هم اطلاعات زیادی جمعآوری کنید.
علاوه بر این، میتوانید کشف کنید که کدام مشاغل با نوع شخصیت، ویژگیها یا سبک شما مطابقت دارند. همچنین ارزیابی شخصیت به کمک تستهای شخصیتشناسی میتواند به شما کمک کند تا با ارزیابی گزینههای شغلی خود بر اساس تناسب شخصیت و همچنین عواملی مانند مهارتها، تحصیلات، تجربه و تقاضای بازار، تصمیمهای آگاهانه بگیرید. با استفاده از این اطلاعات میتوانید مشاغل مختلف را مقایسه کنید و ببینید چگونه میتوانند نیازها و انتظارات شما را برآورده کنند. در نهایت این به شما کمک خواهد کرد تا تصمیماتی واقعبینانه، قابلدسترسی و رضایتبخش بگیرید. نکته قابل ذکر آخر این است که تست شخصیت شناسی برای انتخاب رشته و شغل اهمیت بالایی دارد. شما هم در دوران کار و هم در دوران تحصیل باید حال خوبی را تجربه کنید تا بتوانید با مشکلات احتمالی مواجه شوید و حل مساله داشته باشید.
آکادمی همراه اول با ارائه دوره شخصیتشناسی با مدل جهانی دیسک، به این مهم پرداخته است. شما میتوانید با شرکت در این دوره قبل از انتخاب هر شغلی، با تمام جوانب تاثیر خصوصیات شخصیتی افراد در محل کار آشنایی پیدا کنید.
منابع:
